Pourquoi Spaycial a continué à recruter pendant la pandémie

La crise du COVID-19 a obligé plus d’une entreprise à se réinventer. Pour nous, comme pour d’autres acteurs de la tech en France, le sujet du recrutement a rapidement été posé, et ce dès les premières annonces annonçant le confinement généralisé. Pour notre Head of Talent ainsi que pour la Direction, une question essentielle a été avancée : est-ce que l’on poursuit notre plan de recrutement, avec quelle ambition et à quel rythme d'exécution?

Alors oui, nous avons bel et bien poursuivi notre effort de recrutement après une concertation et une décision unanime du board. Nous l’avons exécuté avec une discipline rigoureuse pour être sûrs de surmonter cette situation exceptionnelle et de répondre aux objectifs de notre roadmap produit. On vous raconte.

Poursuite des embauches : une décision concertée et mûrement réfléchie

A l'arrivée d’Arnaud, notre Head of Talent, Spaycial compte 12 salariés. Nous sommes le 3 mars 2020, aux prémices de la crise. Trois semaines plus tard, tout le territoire national bascule en full-remote forcé et en confinement strict. Une réunion a lieu pour traiter de nos urgences opérationnelles, ce sur quoi nous nous engagions et ce qui devait être repoussé. Tous les sujets étaient concernés (produit, relation client, recrutement…).

En tant qu'éditeur de solutions, nous nous demandons quels sujets structurels sont les plus à impact et doivent faire l’objet d’une attention particulière, même hors contexte COVID. Et ceux que nous pouvons, au contraire, gérer plus tard. Rien ne doit alors être laissé au hasard : nous avons besoin de grandir et de professionnaliser les équipes, mais aussi d’honorer nos engagements clients sans perdre de vue notre construction d’un produit SaaS, avec la  recherche à sa "scalabilité", ou mise à l'échelle. Avoir les bonnes expertises en interne est à ce moment primordial.

Les étapes de cette prise de décision

Pour continuer notre développement, il a donc fallu s’organiser, en plusieurs étapes.

• Nous avons décidé d’organiser, chaque semaine, des “revues de forecast”, où chaque décision de recruter une nouvelle personne devait notamment être validée, afin de confirmer que nous recrutions au bon poste et celui qui apporte le plus de valeur. Notre croissance, bien que mise en difficulté, ne s’est pas arrêtée, grâce au relais du e-commerce et aux différents rythmes adoptés par chaque marché européen pour faire face à la pandémie : nous avons continué à gérer le pilotage de notre solution chez nos clients, nous avons déployés la Suède, pays qui n’a pas connu les mêmes périodes de confinement que la France.

“On s’est rapproché aussi de nos investisseurs pour savoir s’ils étaient alignés avec cette décision, ainsi que de toute les équipes en interne. Le but, c'était de ne surtout pas se retrouver en situation de difficulté, comme d'autres entreprises qui ont dû suspendre les embauches ou les processus de recrutement en cours à cause de la crise".

- Arnaud Gien-Pawlicki, Head of HR, Spaycial

• Pour s’adapter au travail à distance, nous avons procédé à la dématérialisation des processus RH, notamment avec HelloSign, outil de signature électronique. Nous avons accéléré l’objectivation et la rationalisation des recrutements : nous avons implémenté un nouveau logiciel CRM de recrutement, SmartRecruiters, qui a notamment permis de centraliser toutes les candidatures d'où qu'elles viennent, adossés à des scorecards pour standardiser l’évaluation des compétences et le time to hire. Nous avons choisi une solution RGPD-friendly qui a permis d’automatiser et  donner une autonomie complète à chaque candidat de supprimer toutes ses données personnelles à tout moment. Notre database recrutement est devenue plus qualitative avec des talents qualifiés, intéressés pour nous rejoindre et intéressant au regard de la montée en expertise des candidats que nous recherchions.
• On a, enfin, défini une stratégie de recrutement plus cadrée et rationnelle, afin de tenir nos objectifs malgré la crise : analyse des besoins en amont, utilisation de la méthode “STAR” adaptée à notre activité, poursuite 100% à distance de tous les processus d’embauche sans oublier la transformation digital de notre processus d’onboarding. Dès le 1ier Avril 2020, nous intégrions nos nouvelles recrues en 100% remote avec livraison de matériel à domicile.

Spaycial a continué à recruter mais aussi à se structurer pour préparer l’accélération dans la période d'après-crise. Durant cette période, nous sommes ainsi passés de 12 à plus d’une trentaine de personnes.

Quels sont les apports de cette stratégie de recrutement ?

Dans un contexte tendu, continuer à recruter nous a d’abord permis de consolider notre avantage compétitif. Sachant que tout le secteur des fintechs a accéléré, il fallait prendre des risques pour ne pas se retrouver totalement dépassé. Notre première levée de fonds en 2019, justifiée par l’investissement en R&D, l’ouverture de 7 pays en Europe et le recrutement de nouveaux talents nous a permis de passer la crise par un pilotage très serré du cash avec le concours de Vincent, notre Chief Finance Officer, arrivé en Septembre 2020 qui ne nous a pas mis dans le besoin de lever à nouveau des fonds pour continuer notre développement.

“En tant qu’entreprise tech et éditeur de solution SaaS, on n’a pas d’autre choix que d'avancer. Le plus grand danger réside bien dans l’immobilisme : nous sommes sur un marché global où l’innovation et le time to market est la clé, jouer ‘trop petit’ ou ne pas prendre de risque, c’est risquer de disparaître".

- Arnaud Gien-Pawlicki, Head of HR, Spaycial

Nos mots d’ordre ont été :  prise de risque, pilotage du cash, développement de la marque employeur, investissement dans les ressources humaines et dans la force commerciale. Avec la maturité acquise pendant la crise, nous avons commencé à poser les premiers jalons de la transformation de la culture d’entreprise : Spaycial est aujourd’hui une entreprise remote first, avec une forte culture de l'écrit (avec une plateforme de knowledge management comme Notion), bientôt 10 pays ouverts à l'international et près d’une quarantaine d'employés de 12 nationalités différentes et une présence physique en France et au UK puisque nous avons embauché notre premier salarié à Londres en 2021.