Le recrutement évolue, et à Spaycial nous l'avons bien intégré. Notre philosophie de recrutement a fait l’objet de nombreuses réflexions, remises en question et recherches pour trouver la bonne approche afin d’attirer les meilleurs candidats ou « talents ». Arnaud Gien-Pawlicki, notre Head of Talent, revient sur notre conception de l’acquisition de talents, qui devient un mix entre la vente et le marketing. On vous explique.
Le recrutement moderne, un nouveau paradigme
Depuis plus de 5 ans maintenant, on voit émerger sur le marché des RH des nouveaux titres de poste : les expressions telles que « Talent Acquisition Specialist, « Talent Acquisition Manager », « Head of Talent » , remplacent peu à peu les traditionnels « Chargé de recrutement » ou « Responsable ressources humaines »… Anglicisation sans grand intérêt ou signe d’un réel changement ?
Arnaud Gien-Pawlicki rappelle :
Le mouvement « Talent Acquisition » vient des Etats-Unis, et plus particulièrement du monde de la tech. Il consiste à considérer un candidat à la fois comme un client potentiel et une personnalité à conquérir en s’efforçant de comprendre ses attentes. Les pratiques de recrutement de talents ont intégré une démarche marketing appliquée à la relation d’emploi en développant des marques employeur différenciantes et consistantes pour gagner la guerre des talents et leur fidélisation. La tech est une industrie qui connaît une forte pénurie structurelle de candidats qui en fait des personnes sur-sollicitées qu’il faut savoir convaincre, sans bullshit, sous réserve de voir sa e-réputation mise à mal.”
Désormais, quel que soit le métier (data scientist, développeur, content manager, customer success manager, et on en passe), le rapport de force asymétrique de “l’employeur tout puissant” contre “le candidat qui veut être recruté à tout prix” disparaît.
La fonction recrutement chez les responsables RH implique le fait de devoir séduire le candidat (assimilé ici à un “prospect”), qui a des attentes et un comportement spécifiques. De l’autre côté, les employeurs dans les secteurs en forte croissance vivent en accéléré, tirés vers le haut par l’acquisition de talents aux compétences digitales, ont l’obligation de se remettre en question, avant de l’être par le marché des talents lui-même. Parmi les sujets au cœur de la proposition de valeur employeur ré-interrogée par les attentes des candidats dans son rapport au travail, se trouve la recherche d’équilibre personnel face aux besoins de performance de l’entreprise en hypercroissance.
Séduire un candidat potentiel : la démarche marketing
Trouver la bonne personne s’inscrit alors dans une stratégie globale qui revêt un aspect marketing qui réinterroge à la fois l’expérience candidat et l’expérience employé.
A Spaycial, cela consiste à créer l’onboarding et les conditions pour permettre à chacun de performer le plus rapidement possible, en mesurant la performance. Le talent a des hard skills et des soft skills, et les conditions dans lesquelles on le met lui permettent au talent de développer ces caractéristiques. Un premier aspect à prendre en compte est le sourcing du candidat pour déterminer les compétences qui collent avec le poste et la culture d’entreprise.
Un autre critère à considérer est l’enjeu de réputation auquel les entreprises font de plus en plus face. Les salariés et candidats donnent leur avis sur les processus de recrutement et leur expérience. Des nouveaux métiers apparaissent régulièrement dans l’industrie du numérique : la population est plus jeune, et de nombreux candidats vivent dans l'immédiateté, la communication en ligne ou sur les réseaux sociaux.
On doit donc en permanence se poser des questions sur la marque employeur et son attractivité : qualité de l'expérience candidat, e-reputation employeur et type de contenu en ligne associé à la marque pour rester attractif : en somme, un changement à 360 degrés de ce qu'était le recrutement.
Exécuter le processus de recrutement : l’approche “sales”
Toujours dans un contexte de croissance rapide, il est question d'exécuter le recrutement à la manière d’un commercial, c'est-à-dire continuellement (un poste peut s’ouvrir très vite), ce qui implique d'être en contact permanent avec son marché de candidats potentiels.
Les outils
Les outils utilisés par les professionnels du “Talent Acquisition” contribuent à ce changement de paradigme. Les logiciels utilisés traditionnellement pour le recrutement, les ATS (Applicant Tracking System) deviennent des CRM de recrutement grâce au SaaS, pour répondre au besoin de connaître ses candidats en vivier, d’animer le “nurturing” (gestion, animation) des ses talents, au-delà de la simple exécution d’un processus de recrutement lié au traitement d’une candidature. Le marché des talents pénuriques ont permis aux éditeurs d’ATS de rattraper une partie de leurs retard par rapport aux outils commerciaux en général comme Salesforce, HubSpot, etc.
La personnalisation et la segmentation
Pendant très longtemps, le recrutement a été considéré comme une fonction d'entrée dans les ressources humaines. Ce n’est plus le cas, et en particulier dans le digital, où les professionnels du recrutement junior ou senior choisissent ce rôle par expertise. Le virage SaaS et CRM des Suites Talent Acquisition est engagé, sans retour en arrière possible.
“Par exemple, les outils que nous utilisions sur le marché il y a 10 ans n’arrivaient pas à faire de la personnalisation (réponses négatives en “monobloc” envoyées aux candidats par exemple), et les outils SIRH restaient très basiques, parfois sous-traités aux DSI. En 2021, il n’est pas plus envisageable qu’une équipe Talent Acquisition n’aie pas la main dans le choix de son CRM, comme il serait contre-productif de ne pas choisir un SaaS spécifique au recrutement, indépendant du SIRH si l’on souhaite apporter un maximum de performance sur ce levier pour l’entreprise et répondre aux exigences expérientiels de nos candidats”, précise Arnaud Gien-Pawlicki.
La relation peut être maintenue, et pour suivre au mieux les candidats, notamment les plus demandés, l’hyperpersonnalisation de la relation (tiens, comme dans le shopping!) permet de tisser un lien poussé avec un pool de talents ciblés. Une relation fluide et sans couture qui est encore difficile à passer à l’échelle sur un volume important de candidats en vivier. Les nouveaux outils de nurturing basés sur l’Intelligence Artificielle, comme Hollo devraient permettre de combler cet écueil.
Ensuite, savoir segmenter, c'est-à-dire adapter l’approche candidat à la customer journey d’un développeur web, qui est elle même très différente de celles d’un commercial ou d’un data scientist, les techniques de “candidate generation” sont également segmentées par typologie de territoire de chasse (pays) ou de compétences spécifiques en empruntant au copywriting et au paid search du marketing (contenu en ligne, achat de mots clés, campagnes sponsorisés, marketing programmatique avec Golden Bees, par exemple).
Capter l’attention, orienter vers les bonnes opportunités, engager et convertir une personne en candidat, maintenir et développer la relation de bout en bout jusqu’au premier pas dans l’entreprise, sont autant de démarches à suivre pour bâtir sa stratégie. L’autre challenge consiste à trouver les bons outils pour déployer sa démarche de talent acquisition, adopter le bon rythme et savoir se remettre en question grâce à la donnée, tout en restant très humble. Nous avons notamment décidé, à la suite des confinements, de passer en remote first pour répondre aux attentes de nos candidats.
“Ce qui anime le Talent Acquisition, c’est avoir une relation authentique avec un panel de candidats, se mettre d’accord pour faire un bout de chemin ensemble, en restant honnête les uns avec les autres”, conclut enfin Arnaud Gien-Palicki.